従業員への取り組み
ダイバーシティ&インクルージョンの推進
当社では携帯電話やスマートフォンを始め関連商品やサービスを様々なお客様へご提案・提供しており、取り扱い商品やサービスは日々多様化・高度化しています。
このような環境下、当社はお客様の様々なニーズに対応するため、サービスを提供する社員の多様性を尊重し推進するべく、人事・総務部に「D&I・ヘルスケア推進チーム」を設置。ダイバーシティ＆インクルージョン推進を重要な経営戦略として位置づけ、継続的に取り組んでいます。
特に女性社員の登用や障がい者の採用・定着支援、育児・介護・不妊治療と仕事の両立支援、LGBT対応等を積極的に推進しています。障がい者雇用については2008年の設立以来、常に法定を上回る雇用率を維持しており、女性管理職比率については2025年度までに、15%達成を目指しています。
ダイバーシティ&インクルージョンに関する外部からの評価
女性社員の活躍推進等に向けた取り組みが評価され、2017年9月に厚生労働大臣から「えるぼし」の3段階目（最高位）の認定を取得
「子育てサポート企業」としての取り組みが評価され、2021年10月に厚生労働大臣から「くるみん」の認定を取得
LGBTなど性的マイノリティに関する取り組みが評価され、2022年11月に任意団体work with Prideから「PRIDE指標2022」の「ゴールド」（最高位）を2年連続で受賞
ダイバーシティ＆インクルージョンに対する総合的な取り組みが評価され、2023年2月に「D＆I Award2022」の「Best Workplace for Diversity & Inclusion」（最高位）の認定を取得
人的資本 多様性に関する３指標
| 女性管理職比率 | 11.3%（2023年4月時点） |
| 男性育児休暇等取得率 | 80.9%（企業独自の「イクメン支援休暇」を含む2022年度実績） |
| 男女間賃金差異 | 73.6%（全労働者の2022年度実績） |
| 73.5%（うち正規雇用労働者） | |
| 84.7% （うちパート・有期労働者） |
社員の働きやすさの追求と時間や場所を問わない多様な働き方の実現
全社員がありのままの個性を認め合い、自分らしく活躍できる環境づくりを目指して、育児や介護、病気治療等との両立支援やLGBT対応を始めとする様々な施策に取り組んでいます。
当社における取り組み
| 導入年度 | 区分 | 支援名称・制度 | 概要 |
|---|---|---|---|
| 2013年 | 育児支援 | 女性活躍推進プロジェクトチーム発足 | 女性が出産後も育児と仕事を両立し、さらにキャリアアップを目指せる支援策を検討するために発足 |
| 2014年 | 育児支援 | 「小学校等入学休暇」（有給）の付与開始 | 入学式その他学校行事等参加のために、４月１日～30日の期間内に２日間取得可 |
| キャリア支援 | 「ジョブ・リターン制度」の導入 | 出産・育児・介護等、家庭の事情により退職した正社員の再雇用制度 | |
| キャリア支援 | 「情報交換会」の実施開始 | 産・育休中の社員を対象に、復職支援を兼ねた情報交換会の実施を開始 | |
| キャリア支援 | 人事・総務部内に「ダイバーシティ推進グループ」（現「D＆I・ヘルスケア推進チーム」）を発足 | 女性社員の更なる活躍推進（ポジティブ・アクション）や障がい者の雇用・定着促進等のために発足 | |
| 2015年 | 育児支援 | 法定を上回る育児休業制度を制定 | 最大で子どもが2歳の年度末に達するまで育児休業を取得可 |
| 育児支援 | 育児短時間勤務「3コース制」の導入 | 5時間、6時間、7時間の「3コース」から選択可（子どもが小学校3年生の年度末に達するまで取得可） | |
| 育児支援 | 「フルタイム支援金」の支給開始 | 育児中の販売職社員でフルタイム勤務を選択した社員へ支援金の支給（子どもが小学校3年生の年度末に達するまで対象）を開始 | |
| 育児支援 | 「早期職場復帰支援金」の支給開始 | 出産後、1年以内に職場復帰する販売職社員に「支援金」の支給を開始 | |
| キャリア支援 | 「女性管理職育成プログラム（第1期）」実施 | 女性社員のリーダー層・リーダー候補層の育成を目的とした研修プログラム（第１期）を実施 | |
| 2016年 | キャリア支援 | 「女性管理職育成プログラム（第２期）」実施 | 女性社員のリーダー層・リーダー候補層の育成を目的とした研修プログラム（第２期）を実施 |
| 2017年 | 育児支援 | 「子の看護休暇」の有給化 | 負傷した、または疾病にかかった子の世話をするために、半日単位で年間5日間（子が2人以上の場合10日間）取得可 |
| 介護支援 | 「介護短期休暇」の有給化 | 要介護状態にある家族の介護や通院付き添い等の世話をするために、半日単位で年間5日間（対象家族が2人以上の場合10日間）取得可 | |
| キャリア支援 | 「地域限定正社員制度」の導入 | 多様な働き方へのニーズを支援し、優秀な人材の確保・定着、地域におけるスキルの蓄積・継承を目的に導入 | |
| 働き方改革 | 全社に「変形労働時間制」を導入 | ワークライフバランスの向上によるプライベート時間の充実、労働生産性の向上を目的に「変形労働時間制（社内呼称：メリハリシフト）」を導入 | |
| 働き方改革 | 「総労働時間削減キャンペーン」を実施 | 総労働時間の前期比5％削減を目標に実施 。削減された時間外手当は社員に還元 | |
| 2018年 | 育児支援 | 育児短時間勤務「5コース制」の導入 | 従来の「3コース制」を、より柔軟な働き方を可能にする「5コース制」（子どもが小学校3年生の年度末に達するまで5時間、5.5時間、6時間、6.5時間、7時間から選択可）に拡充 |
| 育児支援 | 企業主導型保育園の利用開始 | ニチイ学館が運営する企業主導型保育園（ニチイキッズ）と提携し、社員の「保活」を支援 | |
| 出生支援 | 「仕事と不妊治療の両立支援に関する制度」の新設 | 働きながら不妊治療を受ける社員向けの「出生支援休暇」「出生支援休職」制度を新設すると共に、不妊治療に関する相談窓口を社内に設置 | |
| 働き方改革 | 在宅勤務制度の導入 | 多様な働き方促進策の一環として、家庭内において育児もしくは介護を主に担う社員を対象に、在宅勤務制度を導入 | |
| 働き方改革 | テレワーク制度の導入 | 多様な働き方促進策の一環として、リモートデスクトップアプリ（遠隔操作ソフト）Splashtopを活用したテレワーク制度を導入 | |
| 2019年 | 育児支援 | 「配偶者出産時育児休暇（イクメン支援休暇）制度の拡充 | 出産当日から1年（1歳の誕生日前日）以内に、5日間を上限に分割取得可（有給） |
| LGBT対応 | LGBT社外相談窓口の新設 | LGBTの採用支援やコンサルティングに高い実績を持つ企業に業務を委託し、性的マイノリティやセクシャリティに関する社外相談窓口を新設 | |
| LGBT対応 | 「LGBT研修」の実施を開始 | LGBT/SOGIへの理解を深めるための集合研修およびEラーニング研修の実施を開始 | |
| 治療支援 | 「仕事と治療の両立支援に関する制度」の新設 | 働きながら治療を受ける社員向けの「特定疾病サポート休暇」制度を新設すると共に、特定疾病および不妊治療中に社員を対象に、在宅勤務制度を拡充 | |
| キャリア支援 | 「女性キャリアデザイン研修」の開始 | 次世代のリーダー層・リーダー候補層の育成を目的とした研修プログラムを開始 | |
| 2020年 | LGBT対応 | 「ジェンダーフリートイレ」の新設 | 本社ビル内の一部施設に「みんなのトイレ」サインを設置し、ジェンダーフリートイレに変更 |
| LGBT対応 | 「同性パートナーシップ制度」の導入および社内規程の見直しを実施 | 「同性パートナーシップ制度」の導入および改正労働施策総合推進法（「パワハラ防止法」）に対応する「SOGI ハラスメント禁止やアウティング防止措置」条項を盛り込んだ社内規程の見直しを実施 | |
| LGBT対応 | 「アライセミナー」の開始 | LGBT当事者の理解者や支援者を増やすため様々なテーマで定期的に開催 | |
| 育児・介護支援 | 「子の看護休暇」および「介護短期休暇」の運用柔軟化 | 従来の1日単位および半日単位に加えて、時間単位での取得が可能に | |
| 2021年 | 働き方改革 | フレックスタイム制（社内呼称「スマートシフト」）の導入 | 多様な働き方促進策の一環として、社員のワークライフバランス実現を図るべく、1カ月単位の所定労働時間内で1日の勤務時間をフレキシブルタイム内で自由に設定することが可能に |
| 2022年 | キャリア支援 | 「ライフ＆マネープラン研修」パッケージの掲載 | 定年後を見据えた社員のキャリプランやマネープラン設計に活用可能な、各種コンテンツやツールをEラーニングで提供 |
| キャリア支援 | 「キャリアデザイン研修」の実施 | 自らの価値観と強みを認識しキャリプランを自律的に考えさせることを目的に、ベテラン社員向けの「キャリアデザイン研修」を実施 | |
| 介護支援 | 「仕事と介護の両立支援」パッケージの掲載 | 介護中や今後介護をする可能性がある社員およびその上長に向けて、介護関連の各種コンテンツやツールをEラーニングで提供 | |
| 育児・治療支援 | 「出生支援休暇」および「特定疾病サポート休暇」の運用柔軟化 | 従来の1日単位または半日単位に加えて、時間単位での取得が可能に | |
| 出生支援 | 「仕事と不妊治療の両立支援パッケージ」の掲載 | 不妊治療中や今後治療を始める可能性がある社員およびその上長に向けて、不妊治療関連の各種コンテンツやツールをEラーニングで提供 | |
| 2023年 | キャリア支援 LGBT対応 |
「通称名」使用対象者の拡大 | 従来の「結婚・離婚等に伴い新姓・旧姓使用を希望する社員」に加えて「外国籍の社員」や「やむを得ない事情により通称名の使用を希望する社員」に対象者を拡大 |
| LGBT対応 | 「RCB（レインボーコミュニケーションバッジ）プロジェクト」に賛同 | マイノリティに対しても差別することなく、「違い」を尊重しコミュニケーションを取る意思を表明するプロジェクトに賛同 | |
| LGBT対応 | 「Business for Marriage Equality」に賛同 | 婚姻の平等（同性婚の法制化）を後押しする企業を可視化するためのキャンペーン「Business for Marriage Equality」に賛同 |
| 2013年 | ||
|---|---|---|
| 育児⽀援 | ⼥性活躍推進プロジェクトチーム発⾜ | |
| ⼥性が出産後も育児と仕事を両⽴し、さらにキャリアアップを⽬指せる⽀援策を検討するために発⾜ | ||
| 2014年 | ||
| 育児⽀援 | 「小学校等入学休暇」（有給）の付与開始 | |
| 入学式その他学校行事等参加のために、4月1日～30日の期間内に2日間取得可 | ||
| キャリア⽀援 | 「ジョブ・リターン制度」の導⼊ | |
| 出産・育児・介護等、家庭の事情により退職した正社員の再雇⽤制度 | ||
| キャリア⽀援 | 「情報交換会」の実施開始 | |
| 産・育休中の社員を対象に、復職⽀援を兼ねた情報交換会の実施を開始 | ||
| キャリア支援 | 人事・総務部内に「ダイバーシティ推進グループ」（現「D＆I・ヘルスケア推進チーム」）を発足 | |
| 女性社員の更なる活躍推進（ポジティブ・アクション）や障がい者の雇用・定着促進等のために発足 | ||
| 2015年 | ||
| 育児⽀援 | 法定を上回る育児休業制度を制定 | |
| 最⼤で⼦どもが2歳の年度末に達するまで育児休業を取得可 | ||
| 育児⽀援 | 育児短時間勤務「3コース制」の導⼊ | |
| 5時間、6時間、7時間の「3コース」から選択可（⼦どもが⼩学校3年⽣の年度末に達するまで取得可） | ||
| 育児⽀援 | 「フルタイム⽀援⾦」の⽀給開始 | |
| 育児中の販売職社員でフルタイム勤務を選択した社員へ⽀援⾦の⽀給（⼦どもが⼩学校3年⽣の年度末に達するまで対象）を開始 | ||
| 育児⽀援 | 「早期職場復帰⽀援⾦」の⽀給開始 | |
| 出産後、1年以内に職場復帰する販売職社員に「⽀援⾦」の⽀給を開始 | ||
| キャリア⽀援 | 「女性管理職育成プログラム（第1期）」実施 | |
| 女性社員のリーダー層・リーダー候補層の育成を目的とした研修プログラム（第１期）を実施 | ||
| 2016年 | ||
| キャリア⽀援 | 「女性管理職育成プログラム（第２期）」実施 | |
| 女性社員のリーダー層・リーダー候補層の育成を目的とした研修プログラム（第２期）を実施 | ||
| 2017年 | ||
| 育児⽀援 | 「子の看護休暇」の有給化 | |
| 負傷した、または疾病にかかった子の世話をするために、半日単位で年間5日間（子が2人以上の場合10日間）取得可 | ||
| 介護支援 | 「介護短期休暇」の有給化 | |
| 要介護状態にある家族の介護や通院付き添い等の世話をするために、半日単位で年間5日間（対象家族が2人以上の場合10日間）取得可 | ||
| キャリア⽀援 | 「地域限定正社員制度」の導⼊ | |
| 多様な働き⽅へのニーズを⽀援し、優秀な⼈材の確保・定着、地域におけるスキルの蓄積・継承を⽬的に導⼊ | ||
| 働き⽅改⾰ | 全社に「変形労働時間制」を導⼊ | |
| ワークライフバランスの向上によるプライベート時間の充実、労働⽣産性の向上を⽬的に「変形労働時間制（社内呼称︓メリハリシフト）」を導⼊ | ||
| 働き⽅改⾰ | 「総労働時間削減キャンペーン」を実施 | |
| 総労働時間の前期⽐5％削減を⽬標に実施中。削減された時間外⼿当は社員に還元 | ||
| 2018年 | ||
| 育児支援 | 育児短時間勤務「5コース制」の導入 | |
| 従来の「3コース制」を、より柔軟な働き方を可能にする「5コース制」（子どもが小学校3年生の年度末に達するまで5時間、5.5時間、6時間、6.5時間、7時間から選択可）に拡充 | ||
| 育児支援 | 企業主導型保育園の利用開始 | |
| ニチイ学館が運営する企業主導型保育園（ニチイキッズ）と提携し、社員の「保活」を支援 | ||
| 出生支援 | 「仕事と不妊治療の両立支援に関する制度」の新設 | |
| 働きながら不妊治療を受ける社員向けの「出生支援休暇」「出生支援休職」制度を新設すると共に、不妊治療に関する相談窓口を社内に設置 | ||
| 働き方改革 | 在宅勤務制度の導入 | |
| 多様な働き方促進策の一環として、家庭内において育児もしくは介護を主に担う社員を対象に、在宅勤務制度を導入 | ||
| 働き方改革 | テレワーク制度の導入 | |
| 多様な働き方促進策の一環として、リモートデスクトップアプリ（遠隔操作ソフト）Splashtopを活用したテレワーク制度を導入 | ||
| 2019年 | ||
| 育児支援 | 「配偶者出産時育児休暇（イクメン支援休暇）制度の拡充 | |
| 出産当日から1年（1歳の誕生日前日）以内に、5日間を上限に分割取得可（有給） | ||
| LGBT対応 | LGBT社外相談窓口の新設 | |
| LGBTの採用支援やコンサルティングに高い実績を持つ企業に業務を委託し、性的マイノリティやセクシャリティに関する社外相談窓口を新設 | ||
| LGBT対応 | 「LGBT研修」の実施を開始 | |
| LGBT/SOGIへの理解を深めるための集合研修およびEラーニング研修の実施を開始 | ||
| 治療支援 | 「仕事と治療の両立支援に関する制度」の新設 | |
| 働きながら治療を受ける社員向けの「特定疾病サポート休暇」制度を新設すると共に、特定疾病および不妊治療中に社員を対象に、在宅勤務制度を拡充 | ||
| キャリア支援 | 「女性キャリアデザイン研修」の開始 | |
| 次世代のリーダー層・リーダー候補層の育成を目的とした研修プログラムを開始 | ||
| 2020年 | ||
| LGBT対応 | 「ジェンダーフリートイレ」の新設 | |
| 本社ビル内の一部施設に「みんなのトイレ」サインを設置し、ジェンダーフリートイレに変更 | ||
| LGBT対応 | 「同性パートナーシップ制度」の導入および社内規程の見直しを実施 | |
| 「同性パートナーシップ制度」の導入および改正労働施策総合推進法（「パワハラ防止法」）に対応する「SOGI ハラスメント禁止やアウティング防止措置」条項を盛り込んだ社内規程の見直しを実施 | ||
| LGBT対応 | 「アライセミナー」の開始 | |
| LGBT当事者の理解者や支援者を増やすため様々なテーマで定期的に開催 | ||
| 育児・介護支援 | 「子の看護休暇」および「介護短期休暇」の運用柔軟化 | |
| 従来の1日単位および半日単位に加えて、時間単位での取得が可能に | ||
| 2021年 | ||
| 働き方改革 | フレックスタイム制（社内呼称「スマートシフト」）の導入 | |
| 多様な働き方促進策の一環として、社員のワークライフバランス実現を図るべく、1カ月単位の所定労働時間内で1日の勤務時間をフレキシブルタイム内で自由に設定することが可能に | ||
| 2022年 | ||
| キャリア支援 | 「ライフ＆マネープラン研修」パッケージの掲載 | |
| 定年後を見据えた社員のキャリプランやマネープラン設計に活用可能な、各種コンテンツやツールをEラーニングで提供 | ||
| キャリア支援 | 「キャリアデザイン研修」の実施 | |
| 自らの価値観と強みを認識しキャリプランを自律的に考えさせることを目的に、ベテラン社員向けの「キャリアデザイン研修」を実施 | ||
| 介護支援 | 「仕事と介護の両立支援」パッケージの掲載 | |
| 介護中や今後介護をする可能性がある社員およびその上長に向けて、介護関連の各種コンテンツやツールをEラーニングで提供 | ||
| 育児・治療支援 | 「出生支援休暇」および「特定疾病サポート休暇」の運用柔軟化 | |
| 従来の1日単位または半日単位に加えて、時間単位での取得が可能に | ||
| 出生支援 | 「仕事と不妊治療の 両立支援パッケージ」の掲載 | |
| 不妊治療中や今後治療を始める可能性がある社員およびその上長に向けて、不妊治療関連の各種コンテンツやツールをEラーニングで提供 | ||
| 2023年 | ||
| キャリア支援 LGBT対応 |
「通称名」使用対象者の拡大 | |
| 従来の「結婚・離婚等に伴い新姓・旧姓使用を希望する社員」に加えて「外国籍の社員」や「やむを得ない事情により通称名の使用を希望する社員」に対象者を拡大 | ||
| LGBT対応 | 「RCB（レインボーコミュニケーションバッジ）プロジェクト」に賛同 | |
| マイノリティに対しても差別することなく、「違い」を尊重しコミュニケーションを取る意思を表明するプロジェクトに賛同 | ||
| LGBT対応 | 「Business for Marriage Equality」に賛同 | |
| 婚姻の平等（同性婚の法制化）を後押しする企業を可視化するためのキャンペーン「Business for Marriage Equality」に賛同 | ||
障がい者雇用の促進と定着支援
さまざまな障がい（身体・精神・発達・知的・内部障害）をお持ちの方が、それぞれの能力や適性を生かして、社員向けマッサージルームでのヘルスキーパーや、本社・支社・支店での営業・事務職、携帯電話ショップスタッフと様々な部署で活躍しています。また、長く働いていただくために、職場環境の整備やその他の配慮を行っています。
障がい者雇用の状況
| 2023年1月1日現在 | ① 法定雇用率障がい者数算定の基礎となる社員数 | ② 障がい者雇用数 | ③ 実雇用率 |
|---|---|---|---|
| ティーガイア | 4,997人 | 128人 | 2.57% |
| 2023年1月1日現在 | |
|---|---|
| ① 法定雇用率障がい者数算定の基礎となる社員数 | |
| 4,997人 | |
| ② 障がい者雇⽤数 | ③ 実雇⽤率 |
| 128人 | 2.57% |
| 会社の施策一例 | |
|---|---|
| 就労支援学校との連携によるインターン制度の拡充 | 就労支援学校の学生を直営ショップで積極的に受け入れ、就労体験を実施している |
| 障がいの状況に応じ、短時間(6h/日~)での勤務が可能 | 人事担当者との定期的な面談を実施し、業務上の悩みを軽減する |
| 障がい者支援団体との連携による情報共有 （就労継続への面談等） |
障がい者社員同士の交流会や昼食会を実施し、仲間意識の醸成に努める |
| 今後も当社での仕事を通じて、自己実現を図ることが出来るよう、就労機会を提供してまいります | |
| 環境整備、⽀援例 |
|---|
| ・就労支援学校との連携によるインターン制度の拡充 |
| ・就労支援学校の学生を直営ショップで積極的に受け入れ、就労体験を実施している |
| ・障がいの状況に応じ、短時間(6h/⽇~)での勤務が可能 |
| ・⼈事担当者との定期的な⾯談を実施し、業務上の悩みを軽減する |
| ・障がい者⽀援団体との連携による情報共有（就労継続への⾯談等） |
| ・障がい者社員同⼠の交流会や昼⾷会を実施し、仲間意識の醸成に努める |
今後も当社での仕事を通じて、⾃⼰実現を図ることが出来るよう、就労機会を提供してまいります。
健康経営の推進
当社は、企業理念に「社員とその家族を大切にし、働く喜びを実感できる企業であり続けます」を掲げています。社員一人ひとりの働きがいと働きやすさの追求、企業価値の向上には社員の健康維持・増進を積極的に支援することが不可欠であると考え、2018年10月に【ティーガイア 健康宣言】を策定いたしました。
【ティーガイア 健康宣言】
－健康宣言－
ティーガイアは「社員とその家族を大切にし、働く喜びを実感できる企業であり続けます。」を会社の一番重要な使命として掲げており、わたしたちと、わたしたちの家族がより健康で、エネルギーに満たされた状態にあることが、事業の発展にとって重要だと考えます。将来にわたって「新たなコミュニケーションの提案を通じ、お客様に感動・喜び・安心を提供する」企業であり続けるために、人事担当役員を中心に社員の健康維持・増進を積極的に支援していくことを宣言いたします。
－行動方針－
● 会社は、人財の「多様性を尊重する」とともに、「健康のかたちもまた多様である」という認識の下、全ての社員が安全で衛生的で健康的に労働できる「風通しの良い職場環境」を整備し、最高のパフォーマンスを生み出す働き方を支援します。
● 社員は、自分自身がより健康であることが、会社のエネルギーの源であることを十分意識するとともに、健康維持・増進に関わる最新の情報、社内外の制度を正しく理解したうえで、自身がより健康であるために必要な情報を会社や同僚に向けて積極的に発信していきます。そして、職場の理解を得ながら、互いに支え合い、自身が目指す健康の実現に向けて行動します。
2018年10月
株式会社ティーガイア
ティーガイアの健康経営推進体制
推進体制
当社では、健康経営を経営課題と位置づけ、人事担当役員を健康経営推進の責任者とし、人事・総務部内にD＆I・ヘルスケア推進チームを設置して社員の健康を総括的にサポートしています。所属するスタッフ・保健師は、社員の健康状態に関する情報を把握し、自社の健康課題の解決や改善に向け、経営層とは経営会議や人事委員会等を通じて、産業医や各拠点の人事担当者とは衛生委員会等を通じて施策の推進や情報の共有を行い、相互に連携を図りながら、社員の健康維持・増進策に取組んでいます。
健康経営戦略マップ
中期経営計画における「コーポレート戦略」において、「全社員がワクワクしながら働ける環境づくりの実現」「社員とその家族を大切にする会社であり続ける」を掲げており、健康経営に沿った施策や支援制度の充実を図り、社員が健康でいきいきと働くことができる職場環境づくりに取り組んでいます。
また、当社では健康経営で解決したい経営上の課題に対して、健康経営の実施により期待する効果や具体的な取り組みのつながりを図示しています。つながりを整理するツールには、経済産業省が策定した「健康投資管理会計ガイドライン」で公表されている「戦略マップ」を活用しています。
健康経営戦略マップはこちら
健康経営への取り組み
社員の健康課題への取り組み
当社では、「こころ」と「身体」の両面から社員の健康維持・増進を積極的に支援することが不可欠と考え、定期健康診断やストレスチェックのデータを活用して、社員の健康課題を把握し、健康経営の推進に取り組んでいます。
健康診断の結果を経年で分析した結果、前年から有所見へと悪化した社員が2.1％となっています。
現在の状況が続けば会社の平均年齢の上昇に伴って、有所見率の上昇に起因する休職や退職などのリスクに繋がり、企業の持続的な成長に多大なる影響を与えかねません。
また、ストレスチェックのデータや同時に行う生活習慣に関するアンケートの結果からは、ストレス対処法、食事、働く女性のためのセルフケア、睡眠、喫煙対策への取り組みが課題であることがわかりました。
これら課題を踏まえ、保健師面談（保健指導）やストレスチェックの事後対策等を通じて、社員のヘルスリテラシー向上や行動変容に繋がる取組みを継続していくことが、健康関連の最終的な目標指標である「健康診断有所見率」や「ストレスチェックの集計結果」等の数値改善に繋がると考え、各種施策を推進しています。
健康診断
予約代行機関を活用して、雇入れ時健康診断、定期健康診断を行っています。また、35歳以上の社員に対しては、人間ドックを実施しており、その費用については、健康保険組合から補助を受けることが可能です。定期健康診断の受診率100％に向けた受診促進を各拠点の人事担当者と連携して行い、2022年度の定期健康診断受診率（人間ドックを含む）は100%になっています。また、定期健康診断の結果に基づき、健康保険組合においても特定保健指導を実施することで、社員の疾病予防・早期発見に努めており、特にハイリスク者の重症化予防を支援する特定保健指導への参加率は上昇傾向にあります。
| 2022年度 | 特定保健指導/対象者参加率：97.2% 参加者満足度：91.1% |
保健指導（保健師面談）
社員の健康管理を支援することを目的に、定期健康診断の結果を用いて、常勤の保健師による個別面談を行っています。保健師が、専門的な立場から生活習慣や健康状態の改善に向けた助言、受診勧奨を行い、産業医と連携しながら、社員の疾病予防や早期発見、有所見者率の減少に取り組んでおり、対象者のフォロー率100％を目指しています。
| 2022年度 | 保健指導対象者/フォロー率：58.8% |
メンタルヘルス対策
職場の課題やメンタル不調者の早期発見を目的に、ストレスチェックの受検率100％を目標に全社員を対象に実施しています。受検率は2017年度以降、毎年高水準で推移しています。また、ストレスチェックの実施後は組織分析結果を利用して、職場環境を良好に保つことに努めています。2021年度は、ストレス値が高い部署の管理職には不調の早期発見ポイント等を学ぶラインケア研修を、全社員向けにはメンタルタフネス向上の心理的ポイントを学ぶセルフケア研修をオンラインやE-ラーニングで行いました。高ストレス者に対しては、全員に産業医面談の希望有無の案内を行うとともに、保健師からも個別にアプローチを行っています。
| 2022年度 | ラインケア研修/対象者参加率：95.5% 参加者満足度：87% セルフケア研修/対象者参加率：67.4% 参加者満足度：96.8% 本施策への投資額：3.9百万円 |
TG-Support Lounge
社員がいきいきと働き、仕事に取り組むことができるよう、社内相談窓口として「TG-Support Lounge」を本社内に設置しています。「TG-Support Lounge」では、「社員をサポートする憩いの場」として、社内産業カウンセラーが様々な悩みや問題解決のサポート、心の癒しを行っています。2018年4月の開設以降、社員への浸透度も徐々に高まり、気軽に利用する方が増えています。
| 2022年度 | TG-Support Lounge 利用者数：134名 |
TG-マッサージルーム
社員の健康維持・増進、肩こり・腰痛等による生産性の低下、疲労の解消を目的として、2002年12月より社内にマッサージルームを開設しています。「業務時間中に気軽に利用でき、肩・頸・頭がスッキリした」、「ストレッチの仕方等、気軽な健康管理方法を教えてもらえて助かる」と社員からも好評です。コロナ禍においては、在宅勤務の推奨による出社率減や感染予防の観点から、稼働枠数・施術分数を減らして運営していましたが、2023年5月の5類移行後は、通常運営に戻して稼働しています。
| 2022年度 | マッサージルーム稼働率：67.4% |
受動喫煙対策/禁煙への取り組み
2021年5月より、毎月22日＋5月31日（国際禁煙デー）を「吸わんスワン＋１”ティーガイア禁煙の日」として制定し、毎月一回、受動喫煙対策/禁煙への啓発を行っています。産業医や人事担当役員からの応援メッセージを禁煙の日の案内と同時に発信したり、健康保険組合が実施するオンライン禁煙プログラム（参加者負担額：0円）への参加を積極的に働きかけることで、社員の禁煙チャレンジを後押ししています。
| 2022年度 | オンライン禁煙プログラム 参加者数：46名（喫煙者のうち、4.0%） 禁煙継続者数：29名（支援終了、39名中） 本施策への投資額：2.4百万円（健康保険組合） |
運動習慣の定着
運動不足解消やコミュニケーション機会の減少によるストレス増大等の問題を解消するため、健康増進のための取り組みの一つとして、社外の企業対抗歩数イベントに参加しています。
■スマホ de 東海道五十三次ウォークラリー ～団体戦・2023 SPRING～
開催期間：2023年6月1日～2023年6月30日
| 2023年度 | ウォーキングイベント参加者数：101名 |
感染症対策
本社地区において、自社従業員（被保険者）とその家族（被扶養者）を対象にインフルエンザの予防接種を実施しています。その他、マスクや消毒液、常備薬等を各拠点へ配備するなど、社員の安全と健康を守り、安定的に事業運営を継続していくための対策を講じています。
| 2022年度 | インフルエンザ予防接種者数：787名 本施策への投資額：250.4百万円 |
労働安全衛生・リスクマネジメントへの取り組み
職場巡視
労働安全衛生に配慮したリスクマネジメントへの取り組みの一環として、社員が働く職場環境の更なる安全性確保を目的に、2023年度より常勤の産業医と保健師による職場巡視の対象範囲を拡大しました。事務所に加えて、当社の直営店舗や事務所、物流センター・開通センター等を訪問し、部屋の温度や湿度、照明の明るさが適切か、休憩場所が確保されているか、災害時の必需品（ヘルメットや消火器、飲料水等）が装備されているか、危険物の有無などを直接確認することで、社員が安全かつ健康的に仕事ができる職場環境の維持・向上に努めています。
| 2023年度（上期） | 巡視回数：27回（内、店舗：19回、店舗以外：8回） |
衛生委員会
労働安全衛生管理体制を確保するべく、衛生管理対策の推進に関する調査・審議および意見聴取のため、衛生委員会を設置しています。本社・支社・支店毎に月に1回開催し、議事録をイントラネットで公開することで、社員の健康維持・増進に繋げています。
女性特有の健康関連課題への取り組み
フェムテックセミナーの開催
当社は携帯電話販売等で培った高い接客力を活かし、働く女性をはじめとするすべての女性の悩み事の解決を目指して、2022年9月にフェムテック（※）事業に参入しました。
（※）女性（Female）と技術（Technology）を組み合わせた造語で、女性特有の健康課題を解決し、ウェルネス向上を支援するサービスやプロダクトの総称
2023年5月には恵比寿本社と西日本支社にて、スマートライフ事業本部主催で「今話題の“フェムテック”ってなに？～女性のからだの悩みを解決する新しい選択肢を知ろう～」と題する社内セミナーとフェムテック製品展示会を開催。セミナーの様子は後日、社内Eラーニングシステムに掲載し、当日参加できなかった社員の動画視聴を促進しています。
社内セミナー＆展示会参加人数：375名
社内Eラーニングシステムでの受講者数：225名
「働く女性のヘルスケアメソッド」セミナーのオンライン開催
現代女性が抱えるカラダの不調のメカニズムや、ストレスとの関係、女性の心や体に大きな影響を与える「女性ホルモン」の仕組みやライフステージに沿った女性ホルモンとの上手な付き合い方などについて、自分事化して理解を深められるよう「働く女性のヘルスケアメソッド」セミナー動画を社内のEラーニングシステムに掲載。受講者一人ひとりのヘルスケア向上と行動変容につなげています。
「働く女性 健康スコア」アンケートの実施
女性が働きやすい環境実現を目指し、健康実態や就業環境を把握するため、女性社員を対象に『働く女性 健康スコア』アンケ―ト（調査主体：三菱地所株式会社・株式会社ファムメディコ／監修：神奈川県立保健福祉大学）を実施しました。働く女性の多くは女性特有の健康課題を抱えており、仕事に影響することも少なくありません。本アンケート結果を活用することで、女性の健康や就業に関する課題を可視化し、解決を図りたいと考えています。
アンケート回答者：742名
健康経営に関連する各指標の実績値
社員一人ひとりの働きがいと働きやすさの追求
2018年10月に「ティーガイア健康宣言」を策定以降、健康経営の推進により労働環境の整備や様々な支援制度の充実を図ってまいりました。社員が安全で衛生的で健康的に労働できるよう、これからも職場環境の整備、様々な健康施策の実施に取り組んでまいります。
健康経営に関する各種データはこちら
職場環境の整備
- 月1回 店舗の定休日を設定
- 営業時間の短縮・繰上げ
- フレックスタイム制（スマートシフト）の導入
- テレワーク制度の拡充
- 一部拠点（本社）におけるフリーアドレスの導入
ジョブ・リターン制度
当社において最も大事な資産は当社で働く社員すなわち「人財」です。
お客様に感動・喜び・安心を提供し続けていくためにも、より多くの「人財」が当社で力を発揮し続けていける環境・チャンスを提供することを目指しています。
愛知県「あいち女性の活躍促進宣言」に登録（東海支社）
※女性の活躍促進に取り組む企業が愛知県に宣言の届出をするものです。
愛知県「あいち女性輝きカンパニー」に認証（東海支社）
※女性の活躍促進に向け、トップの意識表明や採用拡大、職域拡大、育成、管理職登用のほか、ワーク・ライフ・バランスの推進や働きながら育児・介護ができる環境づくりなどの取組を行っている企業等を「あいち女性輝きカンパニー」として愛知県が認証することにより、働く場における女性の「定着」と「活躍」の拡大を図る制度です。
愛知県「ファミリー・フレンドリー企業」に登録（東海支社）
※仕事と育児・介護・地域活動など仕事以外の活動を両立できるよう積極的に取り組む企業を愛知県が登録する制度です。
